Система оплаты труда сотрудников таблицы. Тарифная система оплаты труда работников: виды, доплаты, примеры расчета
Заработная плата
(оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата выполняет следующие функции:
· воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, накоплений;
· стимулирующую (мотивационную), состоящую в установлении зависимости заработной платы работника и его трудового вклада, от результатов деятельности, причем указанная зависимость должна заинтересовывать работника в постоянном улучшении результатов своего труда;
· измерительно-распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;
· ресурсоразместительную, сущность ее состоит в оптимальном размещении трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям;
· формирования платежеспособного спроса. Эта функция предназначается для увязки платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. С помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Оплата труда – механизм взаимоотношений между работниками и работодателем. Оплата труда – механизм установления заработка.
Организация оплаты труда основана на следующих принципах:
· повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;
· дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада;
· равная оплата за равный труд;
· государственное регулирование оплаты труда;
· учет воздействия рынка труда;
· простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.
Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:
· тарифно-квалификационных справочников;
· тарифных ставок 1-го разряда;
· тарифных сеток;
· районных коэффициентов к заработной плате;
· доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.
Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным. Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обусловливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС. Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС. На практике за пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников (6, 8, 12 и 18-разрядные тарифные сетки).
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных для данного предприятия работ и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:
- "Характеристика работ";
- "Должен знать";
- "Пример работ".
Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого (табл. 1).
Таблица 1
Пример тарифной сетки рабочих предприятия
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.
Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.
Различают два способа учета затрат:
Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда , когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).
Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть различными.
Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:
1) повременную (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):
– простую;
– повременно-премиальную;
– окладную;
– контрактную;
2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
– простую;
– сдельно-премиальную;
– сдельно-прогрессивную;
– косвенно-сдельную;
– аккордную;
– аккордно-премиальную;
3) бестарифную:
– система оплаты по КТУ;
– система плавающих окладов;
– система выплат на комиссионной основе.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Могут устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки.
Заработная плата работника за месяц (ЗПм.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле
ЗПм. = Тч * Чф, (37)
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по формулам
Ред = (Тст * Тсм) / Н выр. см. или Ред = Тст / Н выр. ч, (38, 39)
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительность смены, ч;
Н выр. ч., Н выр. см. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда могут быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле
Ред = Тст * Нвр, (40)
где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.
При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
ЗПсд = Ред * Q, (41)
где ЗПсд – сдельный заработок, руб.;
Q – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
ЗПсд-пр = ЗПсд + ЗПпр или ЗПсд-пр = ЗПсд * (1 + Ппр / 100), (42,43)
где ЗПсд-пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;
ЗПпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.
Система оплаты по КТУ означает, что труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается по следующей формуле:
ЗП = ФЗП / КТУобщ * КТУ, (44)
где ЗП – сумма зарплаты, руб.;
ФЗП – фонд заработной платы, руб.;
КТУобщ – общая сумма коэффициентов трудового участия;
КТУ – коэффициент трудового участия работника.
Система плавающих окладов предполагает оплату труда исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Повышение или понижение оплаты труда зависит от результатов работы работников, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:
ЗП = Оклад работника * Кзп, (45)
где Кзп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы.
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:
Кзп = ФЗПф / ФЗПп, (46)
где ФЗПф – сумма средств, направляемая на выплату зарплаты;
ФЗПп – фонд заработной платы, установленный в штатном расписании руб.
Система выплат на комиссионной основе означает, что размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:
ЗП = Выручка * Процент от выручки, (47)
где Выручка – средства, полученные по результатам деятельности работника.
При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).
Каждый работодатель самостоятельно выбирает форму заработной платы и способы ее начисления. В статье разберем, какия виды оплаты труда существуют, в чем их различия и приведем примеры рассчета.
Заработная плата или оплата труда - это сумма вознаграждений сотрудника за его труд. В зарплату входят оклад и выплаты: стимулирующие и компенсационные. Месячная заработная плата сотрудника не может быть меньше месячного прожиточного уровня. Оклад можно назначать меньше МРОТ, но работодатель обязан увеличить его за счет надбавок и премий.
Какую заработную плату будет получать сотрудник, устанавливается в трудовом договоре. Все изменения описываются в дополнительном соглашении, премии и надбавки начисляются согласно штатному расписанию.
Заработная плата выплачивается сотруднику не реже двух раз в месяц. При выплате второй части сотрудник получает на руки расчетный листок, в котором видны начисленные и удержанные суммы.
Виды заработной платы
Оплата труда сотрудника состоит из основной и дополнительной части.
Основная зарплата - базовая выплата, прописанная в трудовом договоре. Она определяет, сколько времени потрачено на ее выполнение или какой объем был сделан. К ней относится:
- зарплата сдельная, оклад или тариф;
- нормативные надбавки - двойная оплата праздничных и выходных дней, премии, доплата за вредные условия труда и за выслугу лет и прочие.
Дополнительная зарплата - временные и разовые выплаты сотруднику. Обычно она рассчитывается из среднедневного заработка. Сюда входят разные виды компенсаций, льготы, выходные пособия и доплаты за переработку. Кому и сколько дополнительно заплатить решает руководитель предприятия и его решение закрепляется в коллективном или трудовом договоре и локальных нормативных актах.
Формы оплаты труда
По форме выплаты зарплата делится на повременную и сдельную.
При повременной системе оплата зависит от количества времени, затраченного на работу. Такой подход обычно применяется при оплате руководства, обслуживающего персонала и вспомогательного производства. Нагрузка при такой системе нерегулярна, а состав работы - неоднороден. Основным показателем становится качество работы.
При сдельной оплате заработок сотрудника зависит от объема выполненной работы - написанных текстов, проданных товаров, выточенных деталей. Она применяется в сферах, где можно посчитать количество выполненной работы или выпущенной продукции.
Предприятие может совмещать несколько систем оплаты труда. Например, повременно-премиальную - когда сотрудник получает премию за достижение определенных показателей и косвенно-сдельную, когда зарплата одной категории напрямую зависит от заработка другой категории. Если вы испытываете трудности с формированием заработной платы и разными формами начислений, обратитесь за помощью к сотрудникам сервиса Главбух Ассистент . Они помогут разобраться с кадровыми вопросами, приведут в порядок вашу бухгалтерию и решат все проблемы, связанные с кадрами, бухучетом и отчетностью.
Каждая из систем делится на подвиды:
Сдельная зарплата бывает:
- сдельно-премиальной;
- аккордной,
- простой сдельной;
- сдельно-прогрессивной.
Повременная состоит из
- простой;
- повременно-премиальной.
Рассмотрим и сравним основные виды заработной платы:
|
Система оплаты труда |
Как рассчитывается, Из чего состоит |
Формула |
Примеры |
|
Простая повременная |
Из фиксированной ставки, тарифа и фактически отработанного времени |
Тарифная ставка х фактически отработанное время |
В ООО «Стандарт» работают три сотрудника на повременной системе оплаты труда. Работник А.Г. Волков начисляется почасовая оплата по ставке - 100 рублей/час. В.Н. Смирнову считают зарплату по дневной ставке - 800 рублей/день. А.К. Латыпову установили месячный оклад - 18 000 рублей. В июне 2019 года - 19 рабочих дней. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Зарплата Волкова равна: 100 руб./ч × 19 дн. × 8 ч = 19 000 рублей Зарплата Смирнова составит: 800 руб./дн. × 19 дн. = 15 200 рубле й Зарплата Латыпова = 18 000 ру б. |
|
Повременно-премиальная |
К тарифу или ставке начисляется премия. Она может быть рассчитана в процентах или конкретной сумме. При выполнение и перевыполнении плана сотрудник получает премию. Размер премии фиксируется в положении о премировании. |
Тарифная ставка х премию |
В ООО «Квадр» внедрили повременно-премиальная система оплаты труда. Согласно Положению о премировании, действующем в организации, за работу без брака сотрудник получает премию - 15%. А.К. Латыпову установлен месячный оклад - 18 000 рублей. За работу без брака ему начислена премия. За месяц он получит: По итогам месяца Волкову выплачивается премия. 18 000 руб. + 18 000 руб. × 15% = 20 700 руб. |
|
Прямая сдельная |
Начисляется исходя из объема работ и стоимости единицы работы. При расчете используется наряд на выполненную работу. |
Объем работ х дополнительную стоимость единицы продукции |
В ООО «Аргамак» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Заточка детали стоит 1,5 рубля/штука. За месяц С.С. Петров наточил 10 000 деталей. Он получит: 10 000 шт. × 1,5 руб. = 15 000 руб. |
|
Сдельно-премиальная |
Руководитель рассчитывает стоимость каждой операции. Зарплата начисляется из норм выработки. Премия выплачивается при условии выполнения и перевыполнения плана. |
(ОР + ДР) × СЕР + ДР × СЕР × ПП ОР - объем работ; ДР - доп. работа; СЕР - стоимость единицы работы; ПП - премиальный % |
В ООО «Аргамак» введена сдельно-премиальная система оплаты труда. Обработка деталей стоит 1,8 руб/штука. Согласно Положению о премировании, действующем в организации, за работу без брака сотрудник получает премию - 15%. За месяц С.С. Петров наточил 7 000 деталей без брака. Зарплата Петрова составит: 7 000 шт. × 1,8 руб. + 7 000 шт. × 1,8 руб. × 15% = 14 490 руб. |
|
Сдельно-прогрессивная |
Работа сверх нормы оплачивается прогрессивным или повышенным расценкам |
ОР × СЕР + ОДР × СДЕР ОР - объем работ; ДР - доп. работа; СДЕР - стоимость доп. единицы работы; ПП - премиальный % |
В ООО «КАПО» применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За штамповку детали завод платит 1,5 руб. за штуку. Месячная норма выработки - 10 000 шт. Каждая деталь, обработанная сверх нормы, оплачивается в сумме 2 руб/шт. За июнь месяц рабочий А.И. Столяров наштамповал 12 000 деталей, из них сверх нормы – 2 000 деталей. Зарплата А.И. Столярова составила: 10 000 шт. × 1,5 руб. + 2 000 шт. × 2 руб. = 19 000 руб. |
|
Косвенно-сдельная |
Размер заработка работников вспомогательных производств напрямую зависит от выработки основных работников |
Объем работы х процент |
Ремонтник ООО «Мастер К» О.Г. Мухамедзянов получает зарплату по косвенно-сдельной системе. Ему установили 10 процентов от заработной платы сотрудников основного производства. За июль 2019 года цех произвел 150 000 деталей по цене 1,5 рубля за деталь. Совокупный заработок рабочих цеха составил 225 000 рублей. Зарплата О.Г. Мухамедзянов равна: 225 000 х 10% = 22 500 рублей |
|
Аккордная |
Сотрудник получает оплату не за каждую продукцию, а за весь комплекс работ, согласно аккордному заданию. Аккордная ЗП можно установить не только для одного сотрудника, но и для бригады. |
О / ПВ × ФОВ |
В ООО «Максим М» был принят новый сотрудник А.И. Чернов для ремонта котельной.С ним заключили трудовой договор на 2 месяца с аккордной оплатой труда. При выполнении работы в срок, сотрудник получал вознаграждение - 20 000 рублей. Через два месяца А.И. Чернов получил зарплату - 20 000 рублей. |
|
Комиссионная |
Оплата труда рассчитывается как – как процент от выручки; – как фиксированный оклад плюс процент от выручки; – как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада |
Выручка х процент |
Отдел продаж ООО «Гарант» работает на комиссионной оплате труда. Сотрудники получают 5 % от полученных денег за проданную продукцию. Менеджер В.В. Скобельцын продал на 1 млн рублей. Его зарплата равна: 1 000 000 х 5% = 50 000 рублей |
|
Грейдовая |
Зарплата начисляется исходя из квалификации сотрудника, наличия подчиненных и опыта. Расчет производится на основании баллов, которые утверждаются в каждой организации. |
Оклад х систему грейдов, утвержденных на предприятии |
В фармацевтической компании установлена система грейдеров. Оклад одинаковый у всех сотрудников - 20 000 рублей. Зав. аптекой Т.В. Абросимова несет ответственность за работу всей аптеки и набирает 100 баллов. Ее зарплата составляет: 20 000 х 100 баллов = 40 000 рублей. А старший провизор набирает 65 баллов и ее ЗП равна: 20 000 х 65 баллов = 33 000 рублей |
Изменить форму оплаты труда или ввести новый вид оплаты труда можно, если достигнута договоренность между работодателем и работником. Договоренность оформляется как дополнительное соглашение к трудовому договору и ставится «живая» подпись работника и нанимателя
Работодатель обязан известить работника за два месяца до изменения. Если работник не готов к новым условиям, работодатель должен предложить ему другую работу. При новом отказе работника трудовой договор может быть расторгнут согласно пункта 7 статьи 77 ТК РФ, а сотрудник - уволен.
Ошибки при расчете оплаты труда
Рассчитывая зарплату, бухгалтера нередко ошибаются - недоплачивают или перечисляют больше денег, чем положено. Такие неверные расчеты называются счетными ошибками.
Если работнику заплатили мало, все просто - бухгалтерия делает перерасчет и доплачивает нужную сумму. В случае переплаты ситуация часто осложняется тем, что человек отказывается вернуть лишнюю выплату. В случае разногласий организация или сотрудник обращаются в суд. Часто предприниматели, чтобы минимизировать ошибки бухгалтеров, расчет зарплаты передают на аутсорс .
Какие ошибки обычно совершают бухгалтеры:
Неверные математические действия. Например, бухгалтер отвлекся и вместо сложения использовал умножение. При разборе ситуации в суде предъявите объяснительную записку бухгалтера с математическими формулами и пошаговым алгоритмом вычислений. Если бухгалтер успел перечислить деньги сотруднику, то необходимо предъявить расчетный листок, ведомость на выплату зарплаты и платежные поручения.
Погрешности в работе бухгалтерской программы. В результате сбоя программы сотрудник получил компенсацию за неиспользованный отпуск в двойном размере. Вернуть ее он отказался и организация обратилась в суд. Весомым аргументом в пользу работодателя стало заключение ИТ-компании, которая подтвердила сбой в программе. В этом случае расчеты и пояснений бухгалтера было мало.
Двойное перечисление зарплаты. Бухгалтер ошиблась при наборе платежного поручения и повторно перечислила деньги работнику - за него самого и его однофамильца. Доказать ошибку в суде поможет акт об обнаружении счетной ошибки, расчет зарплаты, платежные ведомости и копии платежных перечислений в банк.
Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во
Заработная плата - это денежное вознаграждение за труд или часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику организацией, учреждением, в которых он работает.
Величина заработной платы устанавливается в виде должностного ок-лада, либо по тарифной сетке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не регулируется. Происходит косвенное регулирование доходов путем установления системы налогов на доходы граждан.
Выделяют номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способ-ность денег.
Реальная заработная плата - это заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и ус-луг, которые можно на нее приобрести.
Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услу-ги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработ-ная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенси-руется увеличением, индексацией заработной платы.
Кроме того, выделяют реальные доходы населения, которые выше, чем реальная заработная плата на сумму поступлений из общественных фондов потребления.
Заработная плата призвана выполнять следующие функции:
1) воспроизводственную функцию, которая означает, что размер заработной платы должен соответствовать сумме, необходимой для воспроизводства рабочей силы;
2) стимулирующую функцию, которая означает, что размер заработной платы должен повышаться при производстве большего количества продукции и улучшении качества выполняемой работы;
3) соизмерительную функцию, которая означает, что размер заработной платы должен соответствовать количеству произведенной продукции;
4) функцию потребления, которая означает, что за счет заработной платы происходит увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.
Понятие "заработная плата" охватывает все виды заработка, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные ра-ботникам в соответствии с законодательством за непроработанное время - за ежегодный отпуск, выполнение государственных обязанностей, льготных часов подростков и т.д. В связи с этим выделяют основную заработную плату - за проработанное время и дополнительную заработную плату - за непроработанное время.
Основная и дополнительная заработная плата включается в стоимость производимой продукции.
В настоящее время в организациях применяют различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Каждая из них имеет свои разновидности, т.е. сформировалось нес-колько систем оплаты труда:
Простая повременная;
Повременно-премиальная;
Прямая сдельная;
Сдельно-премиальная;
Сдельно-прогрессивная;
Нормативно-сдельная;
Аккордная;
Косвенно-сдельная и др.
Сдельная форма оплаты труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Обычно на предприятии применяется не простая сдельная, а сдельно-премиальная, т.е. работник получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства, заданий по качеству продукции и т.д.
Повременная форма оплаты труда - это оплата труда за отработанное время. В том случае, когда рабочий получает не только заработок, но и процент премии к этому заработку, форма оплаты труда называется повременно-премиальная.
К сумме начисленной заработной платы (повременно или сдельно) прибавляются различные доплаты, такие как за отработанное ночное время, за работу в праздничное время, за стаж и другие. Сумма заработка с учетом доплат в Уральском регионе увеличивается на уральский коэффициент (15%).
Расчет заработной платы работника-повременщика, исходя из часовой тарифной ставки, производится по следующей формуле:
где Зп - заработная плата, руб.;
ЧТС - часовая тарифная ставка, руб./ч;
Т - отработанное время, ч.
Расчет заработной платы работника-повременщика, исходя из месячного оклада, производится по следующей формуле:
где Зп - заработная плата, руб.;
О - месячная сумма оклада, руб.;
Фактически отработанное время, дн.;
Календарное рабочее время, дн.
Расчет заработной платы работника-сдельщика производится по следующей формуле:
где Зп - заработная плата, руб.;
СР - сдельная расценка за единицу произведенной продукции, руб./ед.прод.;
Q - количество произведенной продукции, натуральные измерители.
При этом за перевыполнение нормы выработки могут выплачиваться премии, которые рассчитываются, в основном, через увеличения сдельной расценки за единицу продукции.
Из заработной платы каждого работника удерживается налог на доходы физических лиц по ставке 13%.
Фонд оплаты труда является объектом обложения страховыми взносами, зачисляемыми в следующие фонды:
1) Пенсионный фонд Российской Федерации - 26 процентов;
2) Фонд социального страхования Российской Федерации - 2,9 процента;
3) Федеральный фонд обязательного медицинского страхования - 2,1 процента;
4) территориальные фонды обязательного медицинского страхования - 3 процента.
Общий процент страховых взносов составляет 34 %.
Сумма страховых взносов включается в себестоимость производимой продукции.
Кроме страховых взносов организации обязаны уплачивать взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Эти взносы также включаются в себестоимость продукции, наряду со страховыми взносами.
Размер взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний зависит от класса профессионального риска. Класс профессионального риска определяется исполнительным органом Фонда социального страхования РФ при постановке на учет страхователя в соответствии с принадлежностью организации к отрасли.
Тарифная система оплаты труда
В качестве основы организации оплаты труда можно выделить тарифную систему оплаты труда.
Тарифная система включает: тарифно-квалификационный справоч-ник, тарифные сетки и тарифные ставки.
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характе-ристики основных видов работ с указанием требований к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом, более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или днев-ными тарифными ставками согласно конкретному разряду.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени. Таким образом, для исчисления заработка умножают отработанное время на расценку за час работы (при повременной оплате труда) или количество выполненных работ - расценку за единицу работы (при сдельной оплате труда).
2.1. Существующие формы и системы оплаты труда
Начнем с основ: разберемся, что представляют собой формы и системы оплаты труда. Определения этих понятий находим в Методрекомендациях № 186 .
Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы), согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
В свою очередь, под формой оплаты труда понимают тот или иной вид систем оплаты, сгруппированный по признакам основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее оплаты.
В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную
Главным отличием одной формы от другой являются показатели, которые применяют для измерения труда при определении заработной платы. Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени . Если измерителем результатов труда является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг), то применяют сдельную форму оплаты труда.
Выбор формы оплаты труда требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным.
Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:
Необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и сокращению численности работников за счет интенсификации их труда;
Возможность применения технически обоснованных норм;
Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку сверх установленной нормы при существующих организационно-технических условиях производства;
Возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, т. е. расходы на нормирование работ и их учет должны перекрываться экономической эффективностью увеличения выработки;
Отсутствие негативного влияния этой формы оплаты труда на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, а также на рациональность использования материальных ресурсов.
Если указанные условия отсутствуют, нужно применять повременную форму оплаты труда
То есть все зависит от характера работы: где, кем и при каких условиях она выполняется (или будет выполняться). Как правило, сдельную форму оплаты труда применяют при простом повторяющемся труде, а повременную - при сложном интеллектуальном, творческом.
Формы оплаты труда подразделяются на несколько систем оплаты труда. Эти формы и системы представим на рис. 2.1 (см. с. 15).
Системы повременной и сдельной форм оплаты труда могут быть индивидуальными или коллективными (бригадными) в зависимости от показателей, по которым рассчитывается заработная плата. При индивидуальной системе заработок работника зависит от результатов его личного труда, а при коллективной - от результатов общего коллективного труда бригады (звена).
Если коллективный договор на предприятии не заключен,
формы и системы оплаты труда устанавливают в локальном документе, согласованном с выборным органом первичной профсоюзной организации
Таким документом может быть, например, Положение об оплате труда*.
* См. образец такого Положения на с. 10.
Итак, с общими вопросами, касающимися форм и систем оплаты труда, вы ознакомились. Теперь давайте посмотрим на повременную и сдельную формы оплаты труда и их системы более пристальным взглядом.
2.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы
Напомним: повременную форму оплаты труда применяют там, где результаты труда измеряются количеством отработанного времени. В частности, ее целесообразно применять на предприятиях и в организациях производственной сферы, для которых основным критерием эффективности производства являются требования качества продукции.
Размер заработной платы работников при такой форме оплаты труда зависит от тарифной ставки (оклада) и количества отработанного времени.
Еще раз отметим, что при повременной форме оплаты труда применяют простую повременную либо повременно-премиальную систему оплаты труда (см. рис. 2.1 на с. 15).
Тарифная система оплаты труда
В случае установления повременной формы оплаты труда применяют тарифную систему. Целью ее применения является формирование и дифференциация размеров заработной платы. При этом работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Как уже было сказано, тарифная система включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Рассмотрим, что собой представляют указанные понятия.
Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяется размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.
Таким образом, тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работ. Она состоит из определенного количества разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов.
Под тарифным разрядом понимают величину, которая отражает сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, способного выполнять работу соответствующей сложности. В свою очередь, квалификационный разряд - это показатель, отражающий уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационные разряды повышают в первую очередь рабочим, которые успешно выполняют профессиональные задачи и обязанности, нормы труда, требования рабочих инструкций и прошли соответствующее профессиональное обучение. Присвоение и повышение квалификационных разрядов осуществляют квалификационные комиссии в ходе квалификационной аттестации.
Право на повышение разряда имеют рабочие, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее 3 месяцев и сдали квалификационный экзамен
Заметьте: за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановить разряд можно не ранее чем через 3 месяца после его снижения ( ч. 5 ст. 96 КЗоТ ).
Каждому тарифному разряду в тарифной сетке соответствует свой коэффициент.
Тарифный коэффициент - это элемент поразрядной дифференциации тарифных ставок тарифной сетки. Его определяют как отношение размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ того или иного разряда выше уровня оплаты работ 1-го разряда.
При составлении тарифной сетки и установлении межразрядных тарифных коэффициентов нужно учитывать :
Характер производства;
Необходимость материально стимулировать рабочих повышать свою квалификацию.
Итак, основой формирования тарифной сетки являются:
Тарифная ставка рабочего 1-го разряда, определяемая в размере, который превышает законодательно установленный размер МЗП;
Межквалификационные соотношения размеров тарифных ставок.
Работодатель относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).
Тарифно-квалификационный справочник (справочник квалификационных характеристик) - это нормативный документ, представляющий собой систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий. Он содержит перечень основных работ, присущих той или иной должности, с учетом их сложности, точности и ответственности, а также предъявляемые к работнику требования в отношении производственных навыков, знаний, приемов и т. п.
Одним из основных элементов тарифной системы является тарифная ставка. Под тарифной ставкой понимают часовой (дневной или месячный) размер оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ или его квалификации (присвоенного ему разряда).
Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой низкоквалифицированный труд, выполненный в единицу времени. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливают в прямой зависимости от квалификации рабочего. То есть чем выше квалификация, тем выше разряд и, соответственно, больше тарифная ставка. Тарифные ставки 2-го и следующих разрядов определяют путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующего разряда.
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается исходя из должностного оклада - нормы оплаты труда за месяц. Должностные оклады работодатель устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Как правило, составляют схему должностных окладов . Она представляет собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов с нижней и верхней границами оклада по каждой должности. По результатам аттестации работодатель вправе изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности.
Установленные должностные оклады отражают в штатном расписании предприятия
Заметим также, что в схеме должностных окладов можно приводить не абсолютные (в гривнях), а относительные величины - должностные коэффициенты . Умножая должностной коэффициент на минимальный должностной оклад, получают размер оклада по каждой должности. При этом предприятие самостоятельно решает, каким будет минимальный должностной оклад. Но помните: он не может быть меньше размера МЗП.
Хозрасчетные предприятия самостоятельно устанавливают тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями ( ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда ). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель согласовывает эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.
Нормированные задания и учет рабочего времени
При повременной оплате работникам устанавливают нормированные задания ( ст. 92 КЗоТ ). Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Согласно п. 1.3 Рекомендаций № 2 :
- нормируемое задание - это установленный объем работы, который работник или группа работников (например, бригада) должны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или за другую единицу рабочего времени;
- норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников (например, бригада) определенной квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания применяют для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п.;
- норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Указанные нормы определяют исходя из нормальных условий труда , которыми считаются ( ст. 88 КЗоТ ):
Исправное состояние машин, станков и устройств;
Надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременное предоставление;
Своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания;
Своевременное обеспечение технической документацией;
Здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, которые негативно влияют на здоровье рабочих, и т. п.).
В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен не только контролировать выполнение нормированных заданий, но и вести учет рабочего времени
Положениями КЗоТ установлены следующие виды учета рабочего времени :
1) поденный;
2) еженедельный;
3) суммированный.
В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:
1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;
2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени ( ст. 52 , и 61 КЗоТ ), которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ ).
Для учета фактически отработанных часов применяют табель учета использования рабочего времени (подробнее см. в разделе 5 на с. 41).
Простая повременная система оплаты труда
При простой повременной системе заработок работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом простая повременная система оплаты труда может быть следующих подвидов (см. рис. 2.2).
Имейте в виду: оплата труда работников, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные ставки), при выполнении месячной нормы труда должна быть не ниже МЗП в месячном размере . В свою очередь, часовая тарифная ставка работников, которым установлена почасовая оплата труда, при условии выполнения часовой нормы труда (объема работ) должна быть не ниже МЗП в почасовом размере . Подробнее о МЗП и ее размерах см. в подразделе 1.2 на с. 7.
Теперь давайте подробнее разберемся с расчетом заработной платы при повременной системе оплаты труда в разрезе каждого ее подвида.
Как следует из рис. 2.2, заработок рабочего при почасовой оплате труда (З ч) рассчитывают как произведение часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда (Т ч) в гривнях и отработанного времени в этом периоде в часах (Ч отраб):
З ч = Т ч х Ч отраб.
Продемонстрируем указанный расчет на примере.
Пример 2.1. Часовая тарифная ставка рабочего - 30,00 грн./ч. В мае 2016 года он отработал 152 часа.
Месячный заработок рабочего составляет: 30,00 грн./ч х 152 ч = 4560,00 грн.
При поденной оплате труда заработную плату (З д) рассчитывают на основе дневной тарифной ставки (Т д) и фактического количества отработанных дней (смен) (Д отраб):
З д = Т д х Д отраб.
Рассмотрим пример и для такого случая.
Пример 2.2. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 230,00 грн./дн. В мае 2016 года он отработал 19 дней.
Определим сумму зарплаты рабочего за май 2016 года:
230,00 грн./дн. х 19 дн. = 4370,00 грн.
При установлении окладов (тарифных ставок) за месяц расчет заработной платы (З м) осуществляют исходя из оклада (тарифной ставки) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в этом месяце:
З м = О м : Д р х Д ф,
где О м - месячный должностной оклад (месячная тарифная ставка);
Д р - рабочие дни (смены) по графику работы за конкретный месяц;
Д ф - фактически отработанные дни (смены).
Вышесказанное рассмотрим на примере.
Пример 2.3. Месячный должностной оклад работника составляет 4000,00 грн. Количество рабочих дней по графику работы в мае 2016 года - 19. С 4 по 6 мая 2016 года работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 26 Закона об отпусках. В связи с этим фактически он отработал 16 дней.
Заработная плата работника за май 2016 года составляет:
4000,00 грн. : 19 раб. дн. х 16 раб. дн. = = 3368,42 грн.
Повременно-премиальная система
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.
Сущность этой системы заключается в том, что работнику сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляют в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании*, которое, как правило, является приложением к коллективному договору.
* Образец такого Положения см. в подразделе 4.1 на с. 36.
В целом, система премирования должна включать такие элементы :
Конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);
Условия премирования;
Размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалу премирования;
Сроки премирования;
Перечень профессий и должностей работников, подлежащих премированию;
Перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.
2.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Как мы уже упоминали (см. рис. 2.1 на с. 15), сдельная форма оплаты труда делится на следующие системы:
Прямую сдельную;
Сдельно-премиальную;
Сдельно-прогрессивную;
Косвенно-сдельную;
Аккордную.
Применение той или иной системы оплаты труда зависит от способа учета производимой продукции (совершаемых операций) и порядка расчета размера заработной платы.
При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия :
Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;
Строгий контроль за качеством выполнения работ;
Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.
Нарушение вышеуказанных условий может снизить эффективность применения сдельной формы оплаты труда и нанести ущерб производству (работодателю)
При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени. То есть размер заработной платы зависит от коллективных или индивидуальных результатов труда - уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий.
Заметьте: при сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени. Но, учитывая специфику такой формы оплаты труда, соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом трудовой дисциплины.
Теперь подробнее рассмотрим «сдельные» системы оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда
При установлении прямой сдельной системы оплаты труда заработок исчисляют работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Основными элементами этой системы являются сдельная расценка , которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки*, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
* Подробно о тарифных ставках см. в подразделе 2.2 на с. 16.
Под нормой выработки понимают количество продукции надлежащего качества или операций, производимых рабочим (группой рабочих) определенной квалификации за единицу времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени (час, смену, месяц).
Норма времени - это время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции. Другими словами, это норма, определяющая необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (трудоемкость операции) в определенных организационно-технических условиях.
Обратите внимание: оплату труда работников-сдельщиков производят по сдельным расценкам, которые установлены для выполняемой работы и соответствуют ее разряду , а не разряду, присвоенному работнику.
Если рабочие-сдельщики выполняют работы, разряд которых ниже присвоенных им разрядов, то таким рабочим выплачивают межразрядную разницу ( ст. 104 КЗоТ)
Выплату межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливают коллективным договором.
Сдельные расценки могут быть исчислены двумя способами, изложенными в ст. 90 КЗоТ . Рассмотрим их.
1. Если применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяют путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:
Р ед = Т с : Н в,
где Р ед - сдельная расценка за единицу работы;
Т
Н в - часовая (дневная) норма выработки.
Применение этого способа отразим на примере.
Пример 2.4. Дневная тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 150,00 грн. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовую смену, - 10 деталей.
Определим размер сдельной расценки за одну деталь:
150,00 грн./дн. : 10 шт./дн. = 15,00 грн./шт.
2. Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценку рассчитывают умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:
Р ед = Т с х Н вр,
где Т с - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Н вр - норма времени в часах или днях на единицу продукции (выполняемых работ).
Рассмотрим этот способ на примере.
Пример 2.5. Часовая тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 25,00 грн. Норма времени на производство 1 изделия - 1,5 часа.
Размер сдельной расценки за одно изделие составляет:
25,00 грн./ч х 1,5 ч/шт. = 37,50 грн./шт.
Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляют путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки и фактически изготовленного рабочим количества деталей (выполненных операций) за расчетный период:
где З сд - общий сдельный заработок;
Р еді - расценка за единицу продукции (одну операцию) каждого i-го вида;
О фі - фактический объем выработки по каждому i-му виду деталей (выполненных операций).
Рассмотрим пример расчета заработной платыпри прямой сдельной индивидуальной оплате труда.
Пример 2.6. Сдельная расценка на производство детали А составляет 26,00 грн./шт., а детали Б - 25,00 грн./шт. Фактически работник изготовил за смену:
- деталей А - 5 шт.;
- деталей Б - 4 шт.
Дневной заработок рабочего составит:
26,00 грн./шт. х 5 шт. + 25,00 грн./шт. х 4 шт. = = 230,00 грн.
Сдельно-премиальная система
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и премию .
В этом случае должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, а также размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей
Такими показателями могут быть:
Рост производительности труда;
Повышение объемов производства;
Выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости;
Выполнение производственных заданий;
Повышение качества и сортности продукции;
Бездефектное изготовление продукции;
Недопущение брака;
Соблюдение нормативно-технической документации, стандартов;
Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства на предприятии.
Заработок работника при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывают по формуле:
З сд-пр = З сд + З пр
З сд-пр = З сд х (1 + П пр : 100) ,
где З сд-пр - сумма заработка при сдельно-премиальной системе;
З сд - сумма заработка, рассчитанная исходя из сдельных расценок;
З пр - сумма премии за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;
П пр - процент премии за выполнение показателей премирования.
Для лучшего восприятия продемонстрируем механизм исчисления заработной платы при сдельно-премиальной системе на примере.
Пример 2.7. Рабочий-сдельщик 4-го разряда в мае 2016 года выполнил нормы выработки - произвел 500 изделий без брака. Сдельная расценка установлена в размере 8,00 грн./шт. Положением об оплате труда определено, что за выполнение норм без брака выплачивается премия в размере 15 % месячного заработка.
Основная заработная плата рабочего составляет:
8,00 грн./шт. х 500 шт. = 4000,00 грн.
Рассчитаем размер премии:
4000,00 грн. х 15 % : 100 % = 600,00 грн.
Общая сумма заработной платы за май 2016 года составляет:
4000,00 грн. + 600,00 грн. = 4600,00 грн.
4000,00 грн. х (1 + 15 % : 100 %) = 4600,00 грн.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При сдельно-прогрессивной системе оплату труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производят по основным сдельным расценкам , а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам . Применение этой системы целесообразно в том случае, когда по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.
Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, в каждом отдельном случае устанавливает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации с учетом производственной необходимости. Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает рост расходов на оплату труда, что, в свою очередь, приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим на практике эту систему оплаты труда применяют редко и как временную меру.
Исходную базу для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливают, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3 - 6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.
Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения нормы
При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной нормы.
Схему корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения норм выработки и производственных заданий предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно.
Подробнее порядок расчета заработной платы рабочих при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рассмотрим на примере.
Пример 2.8. Рабочий-сдельщик 3-го разряда при месячной норме выработки 200 изделий в мае 2016 года изготовил 250 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 15,00 грн./шт.
Положением об оплате труда определено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются:
- при выработке от 101 до 110 % нормы - на 5 %;
- при выработке от 111 до 120 % - на 10 %;
- при выработке от 121 до 130 % - на 15 %;
- при выработке более 130 % - на 20 %.
Рассчитаем основную заработную плату за объем выработки в пределах нормы, который оплачивается по основным сдельным расценкам:
15,00 грн./шт. х 200 шт. = 3000,00 грн.
Определим процент выполнения нормы выработки: 250 шт. : 200 шт. х 100 % = 125 %.
Таким образом, выработка составила 125 %. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх установленной нормы в пределах от 121 до 130 % сдельная расценка увеличивается на 15 %. Рассчитаем заработную плату за перевыполнение нормы выработки:
(250 шт. - 200 шт.) х (15,00 грн./шт. + 15,00 грн./шт. х 15 % : 100 %) = 862,50 грн.
Общая зарплата за май 2016 года составляет:
3000,00 грн. + 862,50 грн. = 3862,50 грн.
Косвенно-сдельная система
Такую систему обычно применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, и т. п.). При этом обязательной является возможность закрепления таких рабочих за определенным оборудованием или основными рабочими-сдельщиками.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. При этом устанавливают косвенные сдельные расценки за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками, которых обслуживает вспомогательный персонал.
Для определения косвенных сдельных расценок используют следующую формулу:
где Р к-сд - косвенная сдельная расценка;
Т д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты труда;
Н обс - количество обслуживаемых вспомогательным рабочим объектов (рабочих мест) по установленной норме;
О н - объем производства по норме для каждого объекта обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенно-сдельной системе (З к-сд), определяют по формуле:
З к-сд = Р к-сд х О ф,
где О ф - фактический объем изделий (работ), произведенный (выполненный) всеми объектами обслуживания.
Рассмотрим пример.
Пример 2.9. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплата труда которого осуществляется по косвенно-сдельной системе, составляет 180,00 грн. Вспомогательный рабочий обслуживает оборудование, на котором работают 4 основных рабочих, каждый из которых по норме должен изготовить 15 деталей в смену. Фактически основными рабочими изготовлено за смену 65 деталей.
Определим размер косвенной сдельной расценки:
180,00 грн. : 4: 15 шт. = 3,00 грн./шт.
Дневной заработок вспомогательного рабочего за фактический объем продукции, произведенной основными рабочими, составляет:
3,00 грн./шт. х 65 шт. = 195,00 грн.
Обратите внимание: основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). В таких случаях
косвенные сдельные расценки следует рассчитывать дифференцированно по каждому объекту обслуживания
Есть и другие факторы, затрудняющие применение косвенно-сдельной системы оплаты труда. Так, далеко не всегда простои оборудования являются результатом плохой работы вспомогательного персонала. Кроме того, из-за разной квалификации и опыта основных рабочих на одном и том же оборудовании может изготавливаться разное количество продукции. Поэтому ставить зарплату вспомогательного персонала в зависимость от результатов работы основных рабочих зачастую экономически неоправданно. В таких условиях более целесообразным будет применение повременной формы оплаты труда.
Аккордная система оплаты труда
При аккордной системе оплату труда устанавливают не за каждую производственную операцию (работу) отдельно, а за весь комплекс работ, взятый в целом (например, за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.). При этом
в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ, которые указывают в аккордном задании-наряде
Эту систему оплаты труда применяют для отдельных групп рабочих в целях стимулирования их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Обычно аккордную оплату используют при проведении работ по ликвидации аварий, ремонтных работ, при выполнении срочных, особо важных заказов, при внедрении нового оборудования на предприятии.
Как правило, для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию (единицу сдельной работы), а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Общую стоимость выполнения всех операций определяют путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяют действующие нормы времени (выработки) и расценки, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.
Если для выполнения работы необходимо длительное время, по аккордному наряду за текущий месяц (первую и вторую половины месяца) выдают аванс с учетом объема работ .
Окончательный расчет по аккордному наряду осуществляют после окончания работ на основании калькуляции по действующим нормам и расценкам (см. письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10 ).
Разновидностью аккордной системы оплаты труда является аккордно-премиальная система. Она характеризуется тем, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания или за его качественное выполнение работникам дополнительно выплачивают премии. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для того или иного вида работ в Положении о премировании.
При применении коллективной формы организации труда заработную плату (включая премии), начисленную по аккордному наряду, распределяют между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами .
- В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.
- Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени, а сдельную - когда таким измерителем является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг).
- Основой организации оплаты труда в Украине является тарифная система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики.
- В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен контролировать выполнение нормированных заданий и вести учет рабочего времени.
- При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени.
Статистическое изучение оплаты труда может проводить
или исходя из процессов формирования издержек производства и себестоимости продукции ,
или исходя из процесса формирования доходов наемных работников и стоимости рабочей силы .
Второй подход шире. Так согласно международным стандартам заработная плата охватывает все виды заработков, включая премии, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, прямо или косвенно связанные с результатами труда наемных работников и выплачиваемые им, как правило, через регулярные промежутки времени в денежной или натуральной форме, в том числе в виде социальных льготных сумм, независимо от источников финансирования.
В отечественной статистике соответствии с этими рекомендациями определяются показатели Фонда заработной платы и Выплат социального характера.
Фонд заработной плата формируют:
начисленную за отработанное время по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам
выплаты стимулирующего характера в соответствии с принятой системой оплаты труда, доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.п.
премии и вознаграждения, носящие регулярный характер
выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в начное время, праздничные и выходные дни, районное регулирование оплаты труда
оплату труда квалифицированых работников, привлекаемых для подготовке, переподготовки и повышения труда работников предприятия.
оплату труда работ несписочного состава и совместителей (как правило, показывается отдельной стокой в отчетности).
2. Выплаты на питание, жилье и топливо – стоимость продуктов питания, жилья и коммунальных услуг, бесплатно предоставляемых согласно законодательству (включая денежную компенсацию)
Выплаты социального характера включают
надбавки к пенсиям работающих на предприятии, единовременные выплаты в связи с уходом на пенсию;
страховые платежи, заключаемые предприятием по договорам личного, и имущественного, добровольного медицинского и иного страхования в пользу работников;
оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия и стоимости их проезда к месту отдыха и обратно;
возмещение родителям платы за детей в дошкольных учреждениях, компенсации женщинам находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;
выходные пособия при прекращении трудового договора, суммы выплат на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности;
оплата проезда к месту работы независимо от организации перевозки
оплата абонементов в группы здоровья, занятий спортом, оплата расходов на протезирование и ряд других подобных услуг учреждений здравоохранения;
стипендии работникам списочного состава направленных на обучение и некоторые другие расходы и выплаты, предусмотренные подзаконными актами.
Наиболее сложный механизм формирования имеет фонд запаботной платы .
Для описание процессов формирования фонда заработной платы в отчетном периоде исчисляются показатели:
Часовой фонд заработной платы – часть общего фонда заработной платы, которая начисляется за фактически отработанное время (без доплат за сверхурочное).Включает заработную плату по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам -, денежные премии при премиальной форме оплаты, доплаты за работу в ночное время, доплаты бригадирам, рабочим в связи с изменением условий труда -. Поэтому
Рассчитав относительный размер выплат стимулирующего характера ,
имеем =×(1+), д.е.
Дневной фонд заработной платы - включает часовой фонд заработной платы - а также оплачиваемые перерывы в работе в течение смены, оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего, доплаты подросткам при сокращенном рабочем дне, доплаты за сверхурочные работы и т. п. - ,Тогда
Рассчитав относительный размер компенсационных выплат
имеем =×(1+), д.е.,
и с учетом формирования часового фонда заработной платы -
=[×(1+)]×(1+) д.е..
Месячный (годовой) фонд заработной платы - кроме дневного фонда заработной платы -включает выплаты за неотработанное время (отпуска очередные, дополнительные, учебные, выполнение гособязанностей, целодневные простои, неотработанные дни вынужденно работающим неполное время) - , прочие (денежная компенсация за неиспользованный отпуск, вознаграждения за выслугу лет, единовременные премии, другие поощерения и т.д.) - . Поэтому
Рассчитав относительный размер выплат за неотработанное время
и относительный размер прочих выплат ,
формирование месячного (годового) фонда заработной платы можно описать моделями различной детализации, раскрывая соответственно формирование годового, дневного или часового фонда заработной платы:
I. =×(1++), д.е..
II. =[×(1+)]× (1++). д.е..
III. ={[×(1+)]× (1+)}× (1++), д.е..
Изучение средней заработной платы основано на исчислении для конкретных работников и в целом показателей средней заработной платы (оплаты труда) в единицу времени: отработанный чел-час, отработанный чел-день, месяц (год) среднесписочного работника
Среднечасовая , д.е./час;
Среднедневная , д.е./день;
Среднемесячная , д.е./месяц.
Учитывая формирование фонда заработной платы, а также общей величины фактически отработанного времени работниками, для соответствующих показателей средней заработной платы будем иметь
часовая - =×(1+) ;
где - среднечасовая тарифная ставка работника;
дневная - =(×)× (1+) ;
или =[×(1+)×]× (1+) ;
месячная (годовая) - =(×)× (1++)
или ={[(×)× (1+)] ×}× (1++)×(1+
Расчет показателей оплаты труда по материалам таблицы
Таблица. Показатели выплат и формирование часового дневного и сесячного фонда заработной платы фонда социальных выплат и затрат на содеожание рабочей силы в текущем периоде, ден.единиц
Статьи по теме
